José Antonio Marina es un hombre que solemniza (más cuando habla que cuando escribe) y lo hace tan bien que al final lo solemne es su mensaje.
La ventaja del solemne es que siempre parece estar diciendo algo importante, aunque sólo venda espuma retórica.
Ahora nos solemniza que "el buen maestro no puede cobrar lo mismo que el malo".
He dedicado varios artículos en el ARA a esta cuestión que presento resumidos a continuación con intención de mostrar su complejidad. Marina está enunciando un problema, no una solución.
29/01/2012Nicholas D. Kristof publicaba hace pocos días un artículo titulado "Los valores de los docentes", en el que resumía un estudio dirigido por los economistas Raj Chetty y John N. Friedman, de la Universidad de Harvard, y Jonah E. Rockoff, de la Universidad de Columbia, titulado "The long-term impacts of teachers: teacher value-added and student outcomes in adulthood". Tras analizar datos de 2,5 millones de alumnos de los Estados Unidos, llegan a la conclusión "de que la diferencia entre un buen y un mal profesor dura toda la vida". Los que han tenido la suerte de un buen profesor en primaria tienen más probabilidades de ir a la universidad y de ganar más dinero, mientras que un mal profesor "produce los mismos efectos para el alumno que hacer campana el 40% del curso". Nada de esto es especialmente nuevo, pero ha sido recogido por los medios de comunicación de todo el mundo, que han subrayado la necesidad, propugnada por los autores del estudio, que pagar más a los profesores buenos y de despedir a los profesores malos. Ya tenemos, pues, la solución para todos nuestros problemas educativos. Si no sabes qué hacer para mejorar tu sistema educativo, haz limpieza de personal. El 6 de enero
The New York Times recogía estas palabras del profesor Friedman: "El mensaje es que hay que despedir a gente tan pronto como se pueda". A.J. Rotherham, del
Time, fue un poco más allá: los padres deben poder elegir no solo escuela, sino también el maestro de su hijo.
12/02/2012Claus von Zastrow, director de
The Learning First Alliance (asociación que agrupa importantes organizaciones educativas de los Estados Unidos), se preguntaba recientemente: "¿Qué hemos aprendido sobre el reformismo educativo?" Básicamente hemos aprendido tres cosas: que hay que mejorar los centros docentes, que hay un gran desacuerdo sobre qué entendemos por mejora y que no todo lo que importa en educación puede ser cuantificado. A pesar de todo, hay muchas instituciones decididas a medir la eficiencia docente definiendo con precisión numérica la exacta aportación del maestro en el aprendizaje del alumno. La fundación de Bill y Melinda Gates lleva gastados millones de dólares intentando responder a este reto, y por ahora no se muestra muy satisfecha de sus resultados.
El economista Eric A. Hanushek fue el primero en llamar la atención sobre el impacto de la calidad de los docentes en los resultados de los alumnos. Incluso asegura que un buen maestro puede compensar los efectos empobrecedores de su entorno cultural. Pero reconoce al mismo tiempo que la calidad del buen maestro no necesariamente se manifiesta en características directamente observables en el progreso a corto plazo del alumno. Por esta razón fue también el primero en tirar por lo recto proponiendo la inmediata expulsión de los peores docentes. Incluso calculó los maestros que habría que despedir para que los Estados Unidos superara los resultados escolares de Finlandia. La ciudad de Nueva York intentó poner en práctica esta idea, pero pronto se encontró con algo inesperado: la popularidad de algunos malos maestros. Efectivamente, un maestro pedagógicamente malo puede ser muy popular entre alumnos y padres, que se opondrán a su despido. A lo largo del curso 2006-2007 fueron expulsados ocho maestros en Nueva York. El 0,01% del total. No parece que sea una cifra capaz de impulsar por sí misma la mejora general de sus escuelas. La idea, sin embargo, nunca ha sido abandonada. El actual alcalde de la ciudad declaró recientemente que, vista la eficiencia del buen maestro, si fuera por él doblaría el número de alumnos por clase y despediría el 50% de los docentes menos efectivos.
No desvelo ningún secreto corporativo si afirmo que no todo el mundo puede hacer de maestro, por la sencilla razón de que no todo el mundo posee las habilidades imprescindibles para ponerse frente a una clase y dinamizar su aprendizaje. Pero la contratación de buenos maestros es difícil porque, de acuerdo con el economista Dan Goldhaber (el lector ya se habrá dado cuenta del peso de los economistas en este debate), la experiencia, el nivel educativo y las certificaciones académicas del docente sólo explican el 3% de su influencia en la mejora de un alumno. Lo que resulta de verdad relevante es lo que Marta Mata llamaba la capacidad de impregnación. Por otra parte, el docente que ha tenido muy buenos resultados un año puede tenerlos malos el siguiente. "El buen maestro -dice Goldhaber- es como el vino. A veces mejora con el tiempo (aunque modificando sus cualidades) y a veces no". Y, además, nada nos garantiza que el profesor que sustituye un maestro malo lo haga mucho mejor.
Añado que la evaluación de los docentes también tiene sus efectos perversos. Si los docentes consideran que tendrá consecuencias en sus salarios tienden a hacer trampas y falsificar datos.
05/10/2014Se va imponiendo en el mundo anglosajón (Estados Unidos, Gran Bretaña, Canadá ...) la convicción de que hay que pagar mejor los mejores docentes y que el salario no debe estar asociado a la antigüedad, sino en la eficiencia. Dos informes -uno del Canadian Council of Chief Executives y otro de The New Zealand Initiative- sostienen que el actual modelo salarial en la enseñanza es inefectivo porque la excelencia se encuentra infravalorada, y la mediocridad, sobrevalorada.
¿Es una buena idea? Tiene todo el aspecto de ser una buena idea ... muy difícil de llevar a cabo ...
Parece que se están imponiendo dos modelos diferentes de retribución de la eficiencia docente. En el primero se asocia el sueldo del profesor a la mejora de resultados de los alumnos; en el segundo, se valora especialmente la capacidad de los buenos docentes para impulsar cambios en los centros. En Nueva York se ha optado por este segundo modelo y se pretende pagar más a los profesores eficientes dispuestos a compartir sus experiencias con el resto de sus compañeros, estimulando así las prácticas reflexivas.
Personalmente intuyo que el éxito o fracaso de cada opción depende completamente de la complicidad de los docentes sujetos a evaluación.
Una propuesta excéntrica es la del siempre polémico Eric Hanushek. Sostiene que hay que reducir el sueldo a los docentes que no lo hacen bien, hasta llegar, si es necesario, a cero. Mantiene que los individuos tendemos a evitar pérdidas con más decisión que incrementar nuestras ganancias.
05/24/2014En el artículo anterior traté las propuestas que quieren ligar el sueldo de los docentes a su eficiencia. En este intentaré recoger, aunque de manera muy esquemática, los pros y contras que aparecen en los debates sobre esta cuestión tan polémica.
Contra: Si se fomenta una retribución de este tipo, aumentará la competición y, entonces, se dificultará el trabajo en equipo.
Pro: La retribución de acuerdo con la eficiencia debería favorecer la colaboración, porque la presencia del trabajo colaborativo es una manifestación de la eficiencia docente.
Contra: Los sindicatos se oponen porque fomenta las desigualdades entre docentes.
Pro: Si los sindicatos lo aceptan en cualquier otro campo, no deberían rechazarlo en la escuela.
Contra: No hay manera de definir con precisión y de manera no polémica que es un "maestro eficiente".
Pro: Si esto fuera cierto, los docentes deberían ser contratados aleatoriamente.
Contra: En el progreso del alumno intervienen numerosas variables (el entorno familiar, los profesores precedentes, etc.), y su maestro es sólo una de las variables.
Pro: Efectivamente, el maestro es sólo una variable, pero el peso relativo de esta variable es diferente según la calidad del maestro.
Contra: Nadie querrá enseñar en zonas marginales o con alumnos problemáticos.
Pro: Cuanto más bajo es el nivel de partida, más potencial de progreso hay para el maestro eficiente.
Contra: En todo pago por mérito hay un factor de arbitrariedad e, inevitablemente, tiene más peso el favoritismo de los directores que no conocen el funcionamiento efectivo de cada clase.
Pro: Los directores deben ser evaluados con mayor rigor que los docentes.
Contra: Toda definición de eficiencia es una apuesta por un determinado tipo de eficiencia. Si se premia un determinado tipo de eficiencia, todos enseñarán de la misma manera y se perderá la capacidad para la innovación docente.
Pro: Pocos profesionales trabajan a su gusto. La mayoría se someten a unos criterios de calidad.
Contra: Premiando los mejores docentes no se mejora el nivel medio de la docencia.
Pro: Nada impide a un docente aspirar a ser los mejores.
Contra: Si se quiere mejorar el resultado general, lo que hay que hacer es reducir el número de alumnos por clase.
Pro: En los últimos años muchos países han reducido las ratios, pero, en cambio, pocos han mejorado resultados.
Para terminar: Debo añadir que tengo muchos puntos de acuerdo con Marina.
Si leen este artículo suyo, los descubrirán inmediatamente.
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